Unternehmenstransformationen starten aus dem Inneren heraus. Meist startet und treibt ein agiler Champion [link] die agile Entwicklung voran. Sobald das Management und die Organisation als Ganzes [link] überzeugt und mit an Bord geholt werden konnte, ist es an der Zeit ein schlagkräftiges Transformationsteam auf die Beine zu stellen. Was im Teamrecruiting beachtet werden muss.
Agile Champions, Scrum Master und andere Organisationsentwickler müssen herausfinden, welche Fähigkeiten erforderlich sind, um als Teil eines Transformationsteam einen Mehrwert zu schaffen. Jeder Kandidat muss sorgfältig dahingehens geprüft werden, ob er in der Lage ist, die von ihm geforderten Aufgaben zu erfüllen, wie seine Karrierepläne mit der agilen Transformation übereinstimmen und ob er den Charakter und die Einstellungen hat, die gut zu den Teammitgliedern passen. Die Suche nach den besten Talenten kann schwierig sein, da andere Bereiche im Wettbewerb stehen.
Implementierung eines Teamrecruiting-Prozesses
Es ist an der Zeit, sich dem Recruitingsprozess zu widmen. Dies funktioniert in der Regel mit internen Stellenausschreibungen oder auf internen Internetseiten. Es ist wichtig, dass die Beiträge klar sind. Welche Qualifikationen oder Erfahrungen gesucht werden und was die Teamposition an Verantwortlichkeiten mit sich bringt. Potenzielle neue Teammitglieder sollten einem detaillierten Auswahlverfahren unterzogen werden. Dies ist wichtig, um das Feld auf die vielversprechendsten Bewerber zu beschränken, um keine wertvolle Zeit verschwenden. Starke Kandidaten können direkt per E-Mail kontaktiert werden. Zusätzlich können Online-Assessments unterstützen. Ein Treffen mit Senior-Teammitgliedern oder Führungskräften sind zu einer späteren Interviewphase ebenso sinnvoll.
Um Teamplayer einzustellen, müssen Teamrecruiter nach Kandidaten suchen, die bescheiden hungrig und intelligent sind. Kandidaten, die nur ein oder zwei dieser Eigenschaften haben, werden dem Team nicht zum Erfolg verhelfen. Es ist wichtig, dass Kandidatn alle drei Eigenschaften vorweisen können. Warum es schwierig wird wenn sie nur eine oder sogar zwei Eigenschaften haebn erläutern wir im Folgenden:
Nur eine der drei Eigenschaften
Kandidaten die nur eine der drei Eigenschaften aufweisen, sind so stark in der jeweils dominanten Eigenschaft ausgeprägt, dass dies zumeist schadende Nachteile mit sich bringt.
Kandidaten, die nur bescheiden sind = der Bauer
Demütige Kandidaten sind das polare Gegenteil des egoistischen und arroganten Archetyps, die sich selbst auch in einer sehr kollaborativen Gruppenumgebung wie das Gesetz selbst verhalten. Bescheidene Mitarbeiter neigen dazu, anderen zu helfen und prahlen nicht mit ihren persönlichen Erfolgen. Kandidaten, die ohne die emotionalen Intelligenz und den Hunger nach Erfolg bescheiden sind, können leicht ausgenutzt werden. Ihre Zurückhaltung, kann auch dazu führen, dass sie weniger wahrscheinlich die Grenzen überschreiten und das Team davon abhalten, sein volles Potenzial auszuschöpfen.
Kandidaten, die nur hungrig sind = der Bulldozer
Hunger ist ein weiteres Attribut, das gute Teamplayer immer haben. Hungrige Kandidaten treiben Themen voran, bis diese erledigt ist. Sie sind nicht zufrieden mit 99%, wenn sie 100% geben könnten. Dies kann zu einem Workaholic-Territorium führen. Als Teil eines gut funktionierenden Teams können hungrige Mitarbeiter jeden motivieren. Eine hungrige Persönlichkeit ist oft wünschenswerter als langjährge Erfahrungen. Aber Hunger allein hat seine Tücken. Kandidaten, die ohne den mildernden Einfluss der Demut hungrig sind, arbeiten selten gut mit anderen zusammen. Sie schlagen ihre Teamkollegen beiseite, um erfolgreich zu sein. Dies schadet langfristig dem ganzen Team und führt unausweichlich zum Scheitern.
Kandidaten, die nur intelligent sind = Der Charmeur
Kluge Kandidaten haben mehr als nur rohe Intelligenz. Sie sind einfach gut im Umgang mit anderen Menschen. Emotionale Intelligenz bringt eine Vielzahl von Vorteilen mit sich. Darunter die Fähigkeit, sich in Gruppensituationen in andere einzufühlen und gesunden Menschenverstand zu zeigen. Kluge Kandidaten verstehen die Dynamik einer Gruppe und wie man Dinge sagt und tut. Sie haben einen positiven Einfluss auf ihre Umgebung. Als Teil eines Teams kann dies das Beste aus jedem Einzelnen herausholen und zum Aufbau starker Arbeitsbeziehungen beitragen. Aber die Fähigkeit, andere leicht für sich zu gewinnen, ist an sich keine gute Sache. Leider ist Kandidaten, die eine Schlange direkt aus dem Korb bezaubern können, in Interviews wirklich schwer zu widerstehen.
Zwei von drei Eigenschaften
Es ist besser, aber es reicht nicht aus, um ein idealer Teamplayer zu werden. Die gute Nachricht ist, dass zwei der drei Eigenschaften mit Training manchmal funktionieren können.
Demütig und hungrig, aber nicht klug = der ungewollte Chaot
Kandidaten, die demütig und hungrig sind, aber keine emotionale Intelligenz entwickelt haben, sind in der Regel gutherzige Menschen, die noch immer einen Erfolgsdrang besitzen. Sie sind auch eher diejenigen, die versehentlich einen Fehler machen – aber zumindest fehlt ihnen die Arroganz, um sich zu verteidigen. Wenn man bereit ist, ihre emotionale Intelligenz zu entwickeln, können diese Kandidaten lohnende Teammitglieder sein.
Bescheiden und klug, aber nicht hungrig = Der liebenswerte Faulenzer
Bescheidene Kandidaten, die zwar emotionale Intelligenz besitzen, aber einfach nicht so hungrig sind, neigen dazu, liebenswerte Faulenzer zu sein. Jeder hat sie gerne im Team. Sie kümmern sich eingehend um ihre Teamkollegen. Am Ende des Tages mangelt es jedoch an konkretem Output. Wenn man keinen Weg findet, sie zu motivieren, können solche Mitarbeiter den Erfolg eines Teams auf lange Sicht stark beeinträchtigen. Ihre Kollegen werden die Nachteile für sie auffangen müssen, und die daraus resultierende Frustration ist schlecht für die Moral aller.
Hungrig und klug, aber nicht bescheiden = Der geschickte Politiker
Die gefährlichste Kombination von Eigenschaften sind intelligente und hungrige Kandidaten, denen es an Demut mangelt. Also Politiker. Sie sind mit Menschen vertraut und wissen, was sie wollen, aber sie sind am ehesten in der Lage, jemanden bei der ersten Gelegenheit in den Rücken zu stechen. In einer Teamsituation gibt es einfach keinen Platz für solche Leute. Sie müssen um jeden Preis gemieden werden.
Wie man einen klugen, hungrigen und bescheidenen Kandidaten rekrutiert.
Der erste Schritt bei der Einstellung von Teamplayern besteht darin, den Fokus weg von den technischen Fähigkeiten und hin zu einer tieferen Auseinandersetzung mit der Persönlichkeit eines Kandidaten zu verlagern.
Lerne die tatsächliche Persönlichkeit eines Kandidaten kennen.
Um zu testen, wie sich Kandidaten in der realen Welt verhalten, können Interviews aus der Standardumgebung eines Büros herausgenommen werden. Die Durchführung unkonventioneller Interviews während einer sportlichen Aktivität, einer Sportveranstaltung oder eines Abendessen sin einem Restaurant kann einen großen Unterschied machen.
Eliminierung von Silo-Interviews
Für diejenigen, die Interviews im Büro bevorzugen, kann der Wegfall von Silo-Interviews den Prozess verbessern. Zum Beispiel können eine Reihe von Interviewern separat mit einem Kandidaten sprechen. Nach den ersten beiden Interviews wird eine Nachbesprechung durchgeführt. Anschließend folgen weitere Interviews mit weiteren Interviewern. Eine weitere Option ist, ein Panel-Interview durchzuführen. So können sie alle das gleiche Gespräch nachbesprechen und sicherstellen, dass niemand missverstanden wird. Schließlich sind einige Menschen besser darin, Persönlichkeitsmerkmale zu erkennen.
Die Kandidaten zu Antworten drängen.
Man sollte sich nicht scheuen, Bewerber konkret nach Antworten zu fragen. Wenn sich Kandidaten um eine Frage schleichen, kann sie noch einmal gestellt werden. Besteht Zweifel daran, dass ein Kandidat etwas verheimlicht, kann es gut sein, dass dem so ist. Wenn ein Kandidat auf diese aufdringliche Technik aggressiv reagiert, sagt dies auch viel über sie aus. Natürlich ist hier auch das nötige Fingerspitzengefühl gefragt, um nicht über die Strenge zu schlagen.
Mit kleinen Änderungen an dem Rekrutierungsprozess, können Kandidaten eingestellt werden, die Teams verstärken und eine höhere Produktivität erzielen. Sie kommen auch eher mit ihren Kollegen zurecht, was zu höheren Bindungsraten und einem glücklichen, kooperativen Team führt.
Alles über Teams
Basics
Transformation
- Transformation: Management, Organisation, Teambuilding [link]
Teamkultur
- Burning Man – Teamkultur der GehrigBesserer GmbH [link]
- Feedback – 10 Tipps für die Entwicklung einer Kultur [link]
Teambuilding
Teamentwicklung
- 10 Dinge die Du mit deinem neuen Scrum Team tun solltest [link]
Teammotivation
- Motivation – 10 Tipps um dein Team zu fördern [link]